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收费站绩效考核:如何让员工心服口服?

作者:冒新梅,图 周宇航 来源:中国公路网 时间:2019-03-22 10:07:06

通过绩效考核,对员工的工作行为与工作结果进行全面、系统、科学的考察、分析与评估,有助于对员工进行更合理的任务分配,从而推动单位和谐、有序地发展。

工欲善其事,必先利其器。如果将优秀的员工比作单位的“利器”,那么绩效考核制度就是打磨员工的砥砺。想要合理分配与运用员工的能力,就离不开公正的绩效考核制度。绩效考核制度是单位与员工关联度最高的制度之一,它与员工的绩效工资收入直接挂钩。公正的绩效考核是指明工作方向的“风向标”,是衡量工作成效的“度量衡”,用好绩效考核这个工具,可有效鼓励员工的工作积极性,激发队伍活力,促进单位管理水平的再提升。

本文以江苏宁靖盐高速公路有限公司海安南收费站为例,从高速公路公司下属收费站的管理实践出发,从为何建立、如何制定、如何执行绩效考核制度三个方面分别进行阐述,分析绩效考核如何在带领团队、伟德国际娱乐和谐单位文化中发挥作用,为高速公路基层收费站实现规范化管理提供参考和借鉴。

为啥考核?提效率、保和谐、促稳定

有效的制度可以将单位大量的管理工作规范化、标准化、程序化,使繁琐变得简单、使杂乱变得有序,在单位管理中起到纲领作用。通过绩效考核,管理者能够对员工的工作行为与工作结果进行全面、系统、科学的分析和评估,准确掌握员工的工作情况,这有助于收费管理工作的高效开展,有利于促进单位的和谐稳定。

制度咋定?别漏项、可衡量、全员上

制定一项制度不仅要着眼于“现在”,更应该着眼于“将来”,因为制定制度的目的不仅是为了“纠正”,更是为了“预防”,即预防将来可能发生的错误、可能造成的损失。所以,在制度制订过程中,要全方位思考、清晰化定位、程序化运作。

制度条目,全面细致

绩效是将个人知识、技能、能力等综合因素通过工作而转化为可量化的贡献,因此,其考核体系应当充分考虑各方面的问题,涵盖员工德、能、勤、绩等不同方面,既要囊括员工实际完成工作的质与量,也要考量其对单位做出的无形贡献,确保前者可量化,后者可衡量。

例如,为调动员工钻研业务的主观能动性,海安南收费站增设了站部“温馨服务标兵”评选,对在业务竞赛、综合测试等活动中表现出色的员工给予加分奖励;为鼓励员工主动担责,收费站也为员工提供多方面展现自我的平台,对积极参加各类文体活动、工作调研、站部管理和创新创效的员工给予加分奖励,累计设立加分条目19条。

评估标准,清晰准确

员工年终评价一般用“ 优秀”“胜任”“基本胜任”“不合格”等来划分等级,因此,确保可衡量性是公平的前提。

海安南收费站在修订员工绩效考核办法的过程中,对各岗位进行了公共部分和岗位特点的区分对待,将每项工作量化到具体分值,将酌情扣分的项目一律取消,从而排除了考核人员在考核过程中徇私情等不客观、不确定因素,形成了相对稳定的制度约束。为增强班组管理能力,海安南收费站对班组长进行授权,对追缴逃费、抓获闯卡逃费等属于班组成员合作完成的事项,以班组为单位给予加分奖励,提高班组团结协作意识。

制订过程,全员参与

绩效考核制度与员工息息相关,让员工参与相关事项的决策,不仅体现对员工的尊重,还能体现出管理者在处理问题方面的务实态度,更重要的是,它有助于让员工对制度产生认同感和责任感,能自觉而非被动地解决问题,能主动思考改进工作的方式方法。

员工参与制度制订的形式可以是会议讨论、头脑风暴、问卷调查等,先集思广益,再集中讨论,重点对未被采纳建议进行解释,达成共识,形成大家一致认同的考核制度。例如,海安南收费站在绩效考核制度修订过程中,实现了全员参与,修订前后分别召开12场次班组会议,充分听取员工的需求和建议,并对员工提出的31条修改建议进行逐一反馈。

怎么执行?可申诉、重反馈、讲公平

西方管理理论中的“热炉法则”十分形象地道出了制度的内涵——任何人触犯规章制度都要受到惩罚,它的特点在于警示性、一致性、即时性和公平性。在制度面前,所有的人都是平等的,如果有人违反制度而不受惩罚,既是对制度的藐视和破坏,也显示出制度本身的苍白无力。这意味着在执行制度的过程中,管理人员势必要秉承公正、客观的态度,对考核进行全程的跟进与反馈,相关信息公示必须清晰透明,不得弄虚作假、徇私舞弊。

信息透明,可供申诉

海安南收费站采用信息化手段,开发了绩效考核App,对7个岗位94个考核项目进行细化。收费班长将班组成员的考核事项及时登记上传,所有员工均可以上网查询,在管理人员进行监督审核后,月底自动汇总,由员工确认签字,最终通过公示栏进行公示。若员工对考核结果存在异议,可以通过员工申诉程序,向单位工会小组长和考核领导小组进行反映。此举极大地增强了员工对管理者的信任度,也充分调动了员工的积极性。

及时反馈,针对性强

在绩效考核制度实施之后,要定期分析员工考核结果,总结梳理被考核事项,对考核得分进行科学分析,将最高分与最低分进行比对,并据此建立员工月度考核分值波动表,了解员工近期的业务短板,从而有针对性地制定次月的业务培训重点。对分值波动较大的员工,应主动进行谈心谈话,给予绩效指导。

一视同仁,机会均等

推行“等距离管理”,“等距离”即圆心和圆周的固定距离。管理者应一切以业绩和规章制度为准则,与员工保持一种等距离的关系,让每个员工都感觉到自己和同事拥有同样的机会,受到同样的尊重。

让绩效考核不再是监督员工的“眼”,而是推动员工进行自我行为约束、自主解决问题的“手”,营造一个真正公平、公开的工作环境,既让员工最大限度地释放工作热情,又能推动工作高效完成,最终维护单位内部的和谐稳定。

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